Los Gansos trabajo en Equipo

Desarrollo Organizacional

El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.

Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad

El Desarrollo Organizativo se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategias hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización. Esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el Desarrollo Organizativo en una necesidad.

Asesorias

Servicios profesional de gran utilidad para ayudar a los directivos de las organizaciones a identificar y definir los principales problemas que afectan a sus organizaciones para alcanzar sus propósitos fundamentales, sus objetivos emanados de la misión, analizar las causas que lo provocan, identificando las causas raíces y proyectar acciones para su perfeccionamiento y que estas se implemente. La labor actual del consultor como " agente de cambio ", implica la transferencia de conocimientos, Know How y la capacitación del personal de las organizaciones, de forma implícita o explícita.

Análisis Organizacional

En general, cuando se encara cualquier aspecto problemático de una organización o de un sector de ella, es conveniente emplear un enfoque sistémico, que abarque una visión integral de todos los elementos componentes de la organización que tienen o pueden tener que ver con la problemática. Este enfoque es aplicable se trate de un proceso de planeamiento estratégico, del management del cambio organizacional, del planeamiento y control de las operaciones o de la administración de los recursos humanos.

Dicho enfoque sistémico también suele resultar provechoso en la resolución de problemas puntuales, aunque el problema en cuestión parezca acotado, debido a la profunda interrelación que es común encontrar entre un elemento y otro. Por ejemplo, se afronta un problema del sistema de información respecto de un sector determinado, pero dicho problema tiene implicancias para otros sectores o para otros aspectos de la organización (como ser la motivación de la gente).

Caso Megapubli

La Empresa de Publicidad “MEGAPUBLI”, desarrolla sus actividades comerciales en la generación y producción de avisos publicitarios para importantes firmas comerciales, existiendo un mercado altamente competitivo en el área de la publicidad. MEGAPUBLI se ha destacado por su responsabilidad en entregas oportunas, la creatividad de sus avisos y el reconocimiento de sus habituales clientes.

Sin embargo en los últimos tres meses la producción y la rentabilidad han disminuido, hay constantes reclamos por atrasos en las entregas y varios clientes han desistido de encargar sus trabajos a la Empresa. El Gerente General Subrogante Juan Araya Aguirre, en estos momentos está a cargo de la Empresa, por enfermedad de su padre don Antonio Araya, Gerente General, que desde hace seis meses tuvo que dejar su trabajo con síntomas de estrés severo. Don Antonio se caracterizaba por su trato amable y conciliatorio con el personal, supervisaba directamente todas las actividades de la Empresa y estaba acostumbrado a conversar con los Jefes de Cada Sección y los trabajadores para atender personalmente los conflictos y dificultades que pudieran presentarse, tomando todas las decisiones; dominaba el área de trabajo como Diseñador Gráfico especializado. Su hijo Juan, egresado recién de la Universidad como Ingeniero Comercial, no participaba de la forma de administración de su padre, e impuso desde el comienzo de su subrogancia un estricto control de los trabajos, su filosofía estaba centrada en conseguir una alta rentabilidad “a como diera lugar”, constituyendo su principal preocupación. Por la difícil situación que atraviesa la Empresa, se juntan en una reunión de análisis el Gerente Subrogante y el Gerente de Recursos Humanos don Arturo Mandiola, quién estaba acostumbrado a trabajar con Don Antonio.

Reclutamiento y Selección

El objetivo de la selección de recursos humanos es clarificar y escoger los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Constituye un proceso de comparación entre las exigencias y requisitos del puesto y las características de los candidatos que se presentan, así como una comparación de varios candidatos entre sí con la clara intención de escoger al más idóneo. Se recalca que esta actividad se ejecuta en virtud de la descripción de puestos que obra en poder del seleccionador.

El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización. Como proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organización.

Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa

Capacitación

Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”.

El contenido de la capacitación debe ser integral para complementar los conocimientos necesarios en la consolidación de las competencias laborales requeridas para el correcto ejercicio del cargo.

Persigue tu Objetivo

Unas De Las Mejores Empresas En Chile, MOVISTAR

MOVISTAR: Cada vez más cerca

En una industria altamente competitiva como la de las telecomunicaciones, Movistar supo entender que las reales ventajas comparativas no están en el posicionamiento tecnológico o en los mejores precios, sino en generar una cercanía especial con los clientes. “Cuando comprendes eso, te das cuenta de que la única manera de lograrlo es con un equipo comprometido y motivado, que sólo se consigue estando en una gran empresa”, asegura Oliver Flögel, gerente general de la compañía.

Y es que, de acuerdo a lo que sostiene el ejecutivo, el ambiente dentro de Movistar se caracteriza por un gran orgullo y compromiso. De hecho, relata una anécdota que grafi ca lo anterior: “cuando empezamos con el negocio de los iPhone, hicimos una venta nocturna donde pedimos una inscripción voluntaria para participar, y la convocatoria fue impresionante. Sin embargo, lo que más llamó la atención fue que cuando se terminó de activar el último teléfono –a eso de las 3 de la mañana– hubo un aplauso espontáneo tan potente, que uno de los medios que cubrían el evento lo destacó en su nota. Eso refleja la fuerza de todo el equipo humano que hay detrás”, destaca.

Sin duda, uno de los grandes pilares del gran compromiso que sienten los empleados es una completa política de recursos humanos estructurada en distintos programas –como Equilibrio e Inspira–, que tienen un sentido de negocio, un sentido para la persona y un sentido para la sociedad en su conjunto.

Por otra parte, y dado que ya están muy cerca de cumplir los siete millones de clientes –por cada nuevo millón hacen una gran fi esta en la empresa–, en Movistar están convencidos de que para dar un mejor servicio a una base de datos tan diversa deben conocer y aprovechar su propia diversidad interna. “Esta es una empresa muy pluralista, donde hay una gran diversidad tanto de estilos de trabajo como de áreas, y cada persona debe aportar lo suyo para dar una mejor experiencia a nuestros clientes”, agrega Denisse Goldfarb, subgerente de Clima y Liderazgo de Movistar.

Coaching

Sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentaciòn positiva basado en observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo.

¿Por qué es importante el análisis del pensamiento?

Todos pensamos; está en nuestra naturaleza hacerlo. No obstante, mucho de nuestro
pensamiento, por sí solo, está prejuiciado, distorsionado, parcial, ignorante o es plenamente arbitrario. Sin embargo, la calidad de nuestra vida y lo que producimos, hacemos o construimos, depende precisamente de la calidad de nuestro pensamiento. El pensamiento de calidad pobre es costoso, en dinero y en calidad de vida. Si queremos pensar bien,debemos entender al menos los rudimentos del pensamiento, las estructuras más básicas de donde sale el pensamiento. Debemos aprender cómo descifrar el pensamiento.(Pensamiento Analítico).

¿Que es emprender?

"Donde otras personas ven obstáculos o problemas, el emprendedor y la emprendedora ven oportunidades. Personas emprendedoras son todas aquellas cuyo espíritu no les permite sentarse a la orilla del río para lamentarse de no saber nadar, sin antes haberlo intentado."

Funcion De Recursos Humanos

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratacion, capacitacion, induccion de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Las principales funciones del área de recursos humanos son:

1. Planeación de personal: Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de la posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.

2.Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción): Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.

a)Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente, : Técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno.

b) Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más fin a sus características.

c)Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

d)Inducción: Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador ay realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización viceversa. : Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran las instalaciones donde de la empresa y principalmente de su área de trabajo. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)

3.Capacitación y desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se identifican los métodos y necesidades de capacitación para superar las delicias.

4.Administración de sueldos y salarios: Parte de la Admón., de personal que estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

5.Prestaciones y servicio de personal. Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.

6.Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

7.Relaciones laborales: Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y practicas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.